Pentru oameni, sisteme și organizatii.
Sunt Michela Nesco, psiholog specializat în psihologia identității și transformare profesională.
Lucrez la intersecția dintre identitate, dezvoltare profesională și transformare organizațională, ajutând oamenii și organizațiile să înțeleagă ce au deja, unde se află și ce pot construi mai departe.
Nu trebuie să devii altcineva.
Trebuie să descoperi ce poți deveni pornind de la ceea ce ești deja.
Program individual 1:1
Professional Skills Assessment (Bilan de compétences) este un moment în care te oprești, te uiți cu adevărat la ceea ce ai construit profesional și înțelegi ce știi să faci, ce te motivează și ce ți se potrivește astăzi.
La final, ai o direcție mai clară și un plan concret pentru următorul pas.
24 de ore · 10 ședințe · 12 săptămâni
Un parcurs complet de bilan de competente, realizat in Franta.
Program de grup
DEClic™ este un program de reconstrucție profesională pentru femeile române din diaspora care simt că nu se mai regăsesc în ceea ce fac, dar nu vor să o ia de la zero. Îți reconectează experiența cu ceea ce vrei să construiești. Te ajută să înțelegi cine ești profesional astăzi, să-ți clarifici direcția și să transformi experiența și valoarea ta într-un proiect profesional concret.
DEClic™ te ajută să treci de la „Ce am pierdut?” la „Ce pot construi de aici?”
Diagnostic organizațional
Un parcurs strategic pentru organizații, creat pentru a identifica decalajele dintre oameni, decizii, sisteme și culturi și pentru a înțelege unde se pierde valoare.
Prin diagnostic, analiză și intervenții adaptate, transformăm aceste decalaje în acțiuni pentru o colaborare mai eficientă, decizii mai bune și rezultate durabile.
Pentru organizațiile care vor să înțeleagă ce le ține pe loc și să transforme decalajele în dezvoltare.
Fă primul pas spre transformarea ta!
Descoperă cum Michela Nesco transformă potențialul în rezultate durabile pentru oameni, organizații si cominitati.
Explorează programele sale de acompaniere individuală și de grup pentru o evoluție profesională cu adevărat semnificativă.
Nu o iei de la zero. Pleci de la ceea ce ai construit deja.
Poate ai experiență, competențe, rezultate și o poveste profesională bogată. Poate ai construit o parte din parcursul tău în România și o alta în Franța. Și totuși, astăzi te întrebi:
Cine sunt profesional acum?
Ce pot cu adevărat?
Ce merită să aleg?
Și cum fac următorul pas fără să o iau de la zero?
DEClic™ Professional Foundation este un program de 9 săptămâni dedicat reconstrucției identității profesionale. Pornim de la ceea ce ai deja — experiență, competențe, talente, valori și rezultate — și lucrăm pentru a transforma această bază într-o direcție profesională clară și în acțiuni concrete pe piața franceză.
Ce lucrăm în DEClic™
1. Îți înțelegi parcursul și capitalul profesional
reconstruiești ceea ce ai construit deja prin experiențele tale;
identifici competențele, talentele și resursele pe care le poți mobiliza mai departe;
clarifici cine ești profesional după migrare și ce vrei să păstrezi din identitatea ta profesională.
2. Îți clarifici valorile și blocajele
îți identifici valorile, motivațiile și resursele;
înțelegi ce te ține pe loc;
separi faptele de presupuneri, temeri și interpretări.
3. Îți identifici direcția profesională
descoperi competențele transferabile;
identifici nivelul profesional la care poți acționa;
explorezi și alegi o direcție profesională coerentă cu profilul și obiectivele tale.
4. Îți traduci valoarea pentru piața franceză
construiești o poziționare profesională clară;
îți traduci experiența și competențele într-un limbaj relevant pentru piața franceză;
lucrezi la CV, LinkedIn, pitch și modul în care comunici ceea ce aduci.
5. Treci de la claritate la acțiune
identifici primele contacte și acțiuni concrete;
transformi direcția aleasă într-un plan realist;
construiești planul tău de acțiune pentru următoarele 90 de zile.
O variantă și mai puternică pentru site:
DEClic™ te ajută să treci de la „Ce am pierdut?” la „Ce pot construi de aici?”
Programul combină lucrul în grup, exercițiile individuale, instrumentele psihologice și ședințele 1 la 1, pentru ca ceea ce descoperi despre tine să poată deveni o decizie și apoi o acțiune.
Nu cautam „meseria perfectă”.
Nu vrem sa ștergem ceea ce ai fost pentru a deveni altcineva.
Și nu este despre a începe de la zero.
Este despre a înțelege ce ai construit deja, a integra cine ai devenit și a decide ce vrei să construiești mai departe.
Ea vine pentru carieră. Noi lucrăm identitatea care îi permite să-și schimbe cariera.
Ce stă în spatele metodei DEClic™
DEClic™ se bazează pe Cele 7 Legi ale Reconstrucției Identității, un cadru creat pentru a înțelege felul în care experiența, identitatea și percepția de sine influențează deciziile profesionale.
Vrei să descoperi cele 7 Legi și să vezi cum se aplică propriului tău parcurs profesional?
DEClic Professional – Foundation™ este un program de transformare profesională, care combină lucrul individual cu dinamica de grup pentru a te ajuta să-ți înțelegi mai bine identitatea profesională, să-ți recunoști resursele și valoarea, să-ți clarifici direcția și să treci de la intenție la acțiuni concrete.
Un bilanț de competențe durează, în general, 24 de ore, repartizate pe parcursul mai multor săptămâni. Ritmul este adaptat situației tale, astfel încât să ai timp să reflectezi, să explorezi opțiunile și să construiești, pas cu pas, următoarea etapă profesională.
Pe scurt: nu sunt 24 de ore consecutive. Sunt mai multe întâlniri, distribuite pe câteva săptămâni, în funcție de nevoile și disponibilitatea ta. Este un program 1 la 1, individual.
În Franta, in funcție de situația ta profesională, există mai multe posibilități de finanțare: CPF (Compte Personnel de Formation), France Travail, angajatorul sau alte dispozitive de finanțare.
CPF – poți utiliza drepturile tale CPF pentru un bilanț de competențe, în limita a 1.600 €. Din 2026, există și condiția să nu fi beneficiat de un bilanț finanțat în ultimii 5 ani.
France Travail – dacă ești în căutarea unui loc de muncă și drepturile CPF nu sunt suficiente, poți solicita o finanțare complementară, în funcție de situația și proiectul tău.
Angajatorul – dacă ești salariată, angajatorul poate participa la finanțarea bilanțului, în funcție de proiect și de cadrul de finanțare.
Alte finanțări – în anumite situații pot exista contribuții ale regiunii, OPCO sau alte organisme, în funcție de statutul și proiectul tău.
Finanțare personală – dacă nu există o finanțare disponibilă sau dacă rămâne o diferență de plată, bilanțul poate fi achitat și personal.
Centrul nostru de Formare, Cogninexus este abilitat sa lucreze cu aceste fonduri.
Este diferența dintre ceea ce organizația intenționează să producă și ceea ce reușește să producă în realitate.
Dar GAP-ul nu este întotdeauna vizibil în rezultate. El poate apărea între:
strategie și execuție
decizie și acțiune
responsabilitate și autoritate
procedură și comportament
oameni și sistem
cultură și modul în care organizația funcționează
Iar în organizațiile internaționale apare o întrebare suplimentară:
Ce se întâmplă atunci când un sistem construit într-o cultură este implementat într-o altă cultură?
Pentru o multinațională care operează în România, GAP-ul poate apărea între ceea ce compania-mamă intenționează să transmită și ceea ce echipa locală înțelege, interpretează și pune efectiv în practică.
Aceeași procedură.
Aceeași strategie.
Aceleași valori.
Dar nu neapărat același comportament.
Un sistem este întotdeauna trăit într-un context cultural concret.
Unde apare decalajul dintre intenția organizației și realitatea din teren — și ce se schimbă atunci când această realitate este modelată de o altă cultură?
O organizație poate avea oameni competenți, experiență, strategie, procese și resurse.
Și totuși, rezultatele să nu fie pe măsura a ceea ce are.
Aici apare gap-ul.
Nu întotdeauna pentru că lipsește ceva.
Uneori, problema este ceea ce se întâmplă între lucrurile care există deja.
Între strategie și decizie.
Între decizie și acțiune.
Între roluri și responsabilități.
Între procedură și comportamentul real.
Între oameni și sistem.
Între cultura companiei și cultura în care aceasta funcționează.
Se vede atunci când o procedură este respectată, dar nu mai produce rezultatul pentru care a fost creată.
Când un rol există pe organigramă, dar persoana care îl ocupă nu are pârghiile necesare.
Când indicatorii arată problema abia după ce aceasta s-a produs.
Când aceeași greșeală revine, deși oamenii au fost deja instruiți.
Când o echipă are competențele necesare, dar deciziile rămân blocate.
Când o strategie funcționează într-o țară și produce alte comportamente într-o alta.
Acestea sunt semnale ale unui decalaj de sistem.
În SYSTEM GAP™, nu privim organizația ca pe o colecție de probleme izolate.
Privim sistemul în ansamblu.
1. DECIZIA
Cine decide?
Pe baza căror informații?
La ce nivel?
Și ce se întâmplă când informația importantă nu ajunge la persoana care trebuie să decidă?
Cartea urmărește acest mecanism prin lanțul:
input → percepție → interpretare → evaluare → prag → decizie → acțiune → feedback → învățare.
Un GAP apărut la începutul lanțului poate produce consecințe mult mai târziu.
2. OAMENII
Nu este suficient ca oamenii să fie competenți.
Trebuie să poată acționa în sistemul în care lucrează.
Pot exista responsabilități neclare, dependențe excesive de anumite persoane, lipsă de autonomie, dificultăți în exprimarea dezacordului sau o cultură în care oamenii învață să execute mai degrabă decât să gândească.
Aici apare întrebarea:
Ce poate face organizația prin oamenii săi, nu doar ce pot face oamenii individual?
3. SISTEMUL
Procesele, rolurile, indicatorii, procedurile și regulile creează infrastructura organizației.
Dar un sistem bun pe hârtie nu garantează un rezultat bun în realitate.
Întrebarea este:
Procedurile ajută oamenii să ia decizii mai bune sau doar îi ajută să respecte procedurile?
Harta Decalajului de Sistem verifică exact această relație dintre structura formală și modul real în care organizația funcționează.
Aici avem ceva foarte puternic pentru companiile internaționale.
O companie poate veni cu o strategie, proceduri și standarde care au funcționat foarte bine în țara de origine.
Dar, odată ajunse într-un alt context, aceleași reguli pot produce alte comportamente.
Nu pentru că oamenii sunt mai buni sau mai răi.
Ci pentru că regulile sunt interpretate prin limbaj, experiențe, relații, reflexe și ceea ce fiecare cultură consideră legitim.
De aceea:
Un sistem poate fi importat. Cultura în care acel sistem va trăi nu poate fi importată odată cu el.
Aici apare Cross-Cultural GAP.
Nu ca o problemă de „adaptare a românilor la cultura companiei”.
Ci ca problema mai profundă:
Cum facem ca aceeași intenție organizațională să producă rezultatul dorit într-un alt context cultural?
Nu venim să reparăm „oamenii”.
Nu venim să adăugăm încă o procedură.
Nu venim cu o soluție standard.
Identificăm unde apare decalajul, înțelegem ce îl produce și intervenim asupra mecanismului care îl menține.
Diagnostic
Unde este GAP-ul?
Analiză
De ce apare?
Prioritizare
Ce decalaj afectează cel mai mult rezultatul?
Transformare
Ce trebuie schimbat în decizii, oameni, procese, roluri sau cultură?
Implementare
Cum devine schimbarea parte din modul real de funcționare?
Măsurare
Ce s-a schimbat între intenție și rezultat?
Are nevoie să poată observa suficient de repede când ceea ce a funcționat ieri nu mai funcționează astăzi.
Iar liderii nu au nevoie întotdeauna de încă un răspuns.
Au nevoie să poată pune întrebarea potrivită înainte ca sistemul să plătească prețul unei întrebări puse prea târziu.
O organizație poate avea oameni competenți, experiență, strategie, procese și resurse.
Și totuși, rezultatele să nu fie pe măsura a ceea ce are.
Aici apare gap-ul.
Nu întotdeauna pentru că lipsește ceva.
Uneori, problema este ceea ce se întâmplă între lucrurile care există deja.
Între strategie și decizie.
Între decizie și acțiune.
Între roluri și responsabilități.
Între procedură și comportamentul real.
Între oameni și sistem.
Între cultura companiei și cultura în care aceasta funcționează.
Se vede atunci când o procedură este respectată, dar nu mai produce rezultatul pentru care a fost creată.
Când un rol există pe organigramă, dar persoana care îl ocupă nu are pârghiile necesare.
Când indicatorii arată problema abia după ce aceasta s-a produs.
Când aceeași greșeală revine, deși oamenii au fost deja instruiți.
Când o echipă are competențele necesare, dar deciziile rămân blocate.
Când o strategie funcționează într-o țară și produce alte comportamente într-o alta.
Acestea sunt semnale ale unui decalaj de sistem.
În SYSTEM GAP™, nu privim organizația ca pe o colecție de probleme izolate.
Privim sistemul în ansamblu.
1. DECIZIA
Cine decide?
Pe baza căror informații?
La ce nivel?
Și ce se întâmplă când informația importantă nu ajunge la persoana care trebuie să decidă?
Cartea urmărește acest mecanism prin lanțul:
input → percepție → interpretare → evaluare → prag → decizie → acțiune → feedback → învățare.
Un GAP apărut la începutul lanțului poate produce consecințe mult mai târziu.
2. OAMENII
Nu este suficient ca oamenii să fie competenți.
Trebuie să poată acționa în sistemul în care lucrează.
Pot exista responsabilități neclare, dependențe excesive de anumite persoane, lipsă de autonomie, dificultăți în exprimarea dezacordului sau o cultură în care oamenii învață să execute mai degrabă decât să gândească.
Aici apare întrebarea:
Ce poate face organizația prin oamenii săi, nu doar ce pot face oamenii individual?
3. SISTEMUL
Procesele, rolurile, indicatorii, procedurile și regulile creează infrastructura organizației.
Dar un sistem bun pe hârtie nu garantează un rezultat bun în realitate.
Întrebarea este:
Procedurile ajută oamenii să ia decizii mai bune sau doar îi ajută să respecte procedurile?
Harta Decalajului de Sistem verifică exact această relație dintre structura formală și modul real în care organizația funcționează.
Aici avem ceva foarte puternic pentru companiile internaționale.
O companie poate veni cu o strategie, proceduri și standarde care au funcționat foarte bine în țara de origine.
Dar, odată ajunse într-un alt context, aceleași reguli pot produce alte comportamente.
Nu pentru că oamenii sunt mai buni sau mai răi.
Ci pentru că regulile sunt interpretate prin limbaj, experiențe, relații, reflexe și ceea ce fiecare cultură consideră legitim.
De aceea:
Un sistem poate fi importat. Cultura în care acel sistem va trăi nu poate fi importată odată cu el.
Aici apare Cross-Cultural GAP.
Nu ca o problemă de „adaptare a românilor la cultura companiei”.
Ci ca problema mai profundă:
Cum facem ca aceeași intenție organizațională să producă rezultatul dorit într-un alt context cultural?
Nu venim să reparăm „oamenii”.
Nu venim să adăugăm încă o procedură.
Nu venim cu o soluție standard.
Identificăm unde apare decalajul, înțelegem ce îl produce și intervenim asupra mecanismului care îl menține.
Diagnostic
Unde este GAP-ul?
Analiză
De ce apare?
Prioritizare
Ce decalaj afectează cel mai mult rezultatul?
Transformare
Ce trebuie schimbat în decizii, oameni, procese, roluri sau cultură?
Implementare
Cum devine schimbarea parte din modul real de funcționare?
Măsurare
Ce s-a schimbat între intenție și rezultat?
Are nevoie să poată observa suficient de repede când ceea ce a funcționat ieri nu mai funcționează astăzi.
Iar liderii nu au nevoie întotdeauna de încă un răspuns.
Au nevoie să poată pune întrebarea potrivită înainte ca sistemul să plătească prețul unei întrebări puse prea târziu.